การวางแผนกำลังคน (Workforce Planning) ช่วยส่งเสริมให้กลยุทธ์ขององค์กรประสบความสำเร็จได้ตามเป้าหมายที่องค์กรตั้งไว้ ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

การวางแผนกำลังคน (Workforce Planning) เป็นเรื่องสำคัญลำดับต้นของงาน HR ที่จะช่วยส่งเสริมให้กลยุทธ์ขององค์กรประสบความสำเร็จได้ตามเป้าหมายที่องค์กรตั้งไว้ ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว ดังนั้นงานสำคัญด้านวางแผนกำลังคนอย่างมีประสิทธิภาพจำเป็นอย่างยิ่งในส่วนหนึ่งของการบริหารธุรกิจ การวางแผนกำลังคน เป็นกระบวนการสร้างความสอดคล้อง ระหว่างแผนการดำเนินงานด้านกลยุทธ์ขององค์กรและแผนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยมีจุดประสงค์ เพื่อให้องค์กรมีบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ ทั้งในด้านความรู้ ทักษะ ความสามารถ และปริมาณงานที่เหมาะสม สอดคล้องกับกรอบระยะเวลา คุณค่าของงาน และงบประมาณที่เหมาะสมขององค์กร การวางแผนกำลังคนสามารถทำได้โดยแบ่งมุมมองสำคัญออกเป็น 3 ส่วนหลักได้แก่ การส่งเสริมการคบคุมงบประมาณ มุ่งเน้นการเติบโต และเสริมสร้างความยั่งยืนขององค์กร

1. 1. 1. การส่งเสริมการคบคุมงบประมาณ : งบประมาณที่เหมาะสมในแต่ละประเภท และการคาดการณ์งบประมาณในอนาคตที่สอดคล้องต่อกลยุทธ์และเป้าหมายสูงสุดด้านรายได้หรือกำไรขององค์กร
      2. มุ่งเน้นการเติบโต : การเติบโตที่เหมาะในทุกมิติ ทั้งด้านการบริหารกระบวนการทำงานภายใน การเติบโตของธุรกิจ การบริหารดูแล พัฒนา เสริมศักยภาพและการเติบโตทางอาชีพของบุคลากร
      3. การเสริมสร้างความยั่งยืนขององค์กร : ความยั่งยืนที่เหมาะสมทั้งเรื่องของการบริหารธุรกิจ บริหารคน และภาพลักษณ์ขององค์กร ซึ่งเป็นผลลัพธ์จากประสิทธิภาพของการเสริมสร้างความยั่งยืนขององค์กร

ความเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีหมุนไปอย่างรวดเร็ว พนักงานที่เคยพอในอดีตอาจจะขาดหรือเกินจากความจำเป็นขององค์กรในปัจจุบันและอนาคต การวิเคราะห์กรอบอัตรากำลังที่เหมาะสม ไม่อาจขึ้นอยู่กับกระบวนการใดกระบวนการหนึ่งได้ ซึ่งอาจจะต้องอาศัยการผสมผสานและความสอดคล้องของหลายมิติ ได้แก่มิติทางด้านกลยุทธ์ขององค์กร (Strategic) มิติทางด้านการเงิน (Financial) และมิติทางด้านภาระงาน (Job) ดังนี้

สำหรับการวิเคราะห์อัตรากำลังเพื่อที่จะช่วยพิสูจน์ทราบถึงการใช้อัตรากำลังที่เหมาะสมต่อกลยุทธ์ งบประมาณ และภาระงาน สามารถวิเคราะห์ข้อมูลการบริหารอัตรากำลังที่สำคัญ 6 ขั้นตอนดังนี้

• การวิเคราะห์อัตราส่วนของค่าใช้จ่ายด้านทรัพยากรบุคคล
• การวิเคราะห์อัตราส่วนของสายงานที่จำเป็นต่อธุรกิจ
• การวิเคราะห์อัตรากำลังของระดับสายการบังคับบัญชา
• การวิเคราะห์รูปแบบการว่าจ้างของอัตรากำลังตามลักษณะของงาน
• การวิเคราะห์อัตรากำลังในแต่ละหน่วยงานเทียบเคียงกับผลลัพธ์ที่สร้างขึ้น
• การวิเคราะห์อัตรากำลังด้านตำแหน่งงานและภาระงาน